POROZUMIENIA Z PRACOWNIKAMI W CZASIE EPIDEMII – RATOWANIE MIEJSC PRACY I SYTUACJI PRACODAWCY

31 marca 2020
    1. Porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
      Jest to najbezpieczniejszy sposób przeprowadzenia zmian w zakresie rozwiązania stosunku pracy, wynagradzania oraz wymiaru czasu pracy, bowiem w tym trybie pracownik wyraża świadomie zgodę na zmianę warunków zatrudnienia. Oczywiście postanowienia porozumień nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (np. dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie można ustanowić wynagrodzenia mniejszego niż minimalne; pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu).
      W przypadku zawarcia porozumień z pracownikami, w wyniku których doszłoby do rozwiązania stosunku pracy, istnieje jednak ryzyko zastosowania ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

  1. Porozumienia pomiędzy pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u pracodawcy.  
      1. Porozumienia zawieszające stosowanie przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
        Podstawa prawna art. 9 (1) kodeksu pracy: Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.Zawieszeniu mogą ulec tylko swoiste źródła prawa pracy, takie jak: układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy oraz statuty, jeżeli regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie może ono dotyczyć ustaw oraz aktów wykonawczych, czyli rozporządzeń, a także tych przepisów prawa, które poświęcone są innym sprawom, wykraczają poza zakres indywidualnego stosunku pracy, choćby np. przepisów dotyczących zakładowej działalności socjalnej. Zawarcie porozumienia oznacza, że w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych postanowień prawa pracy warunków umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy.

        Są wyrażane poglądy, że w zamian zawieszonych przepisów strony mogą wprowadzić inne, mniej korzystne od dotychczasowych – regulacje w zakresie praw i obowiązków stron stosunku pracy. Na tak postawione pytanie należy udzielić odpowiedzi aprobującej, choć art. 9(1) § 1 k.p. wprost takiej możliwości nie przewiduje. „Oparte na ustawie porozumienie pomiędzy pracodawcą o działającymi u niego organizacjami związkowymi o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania (art. 91 § 1 k.p.) nie musi sprowadzać się wyłącznie do jednostronnego uwolnienia się pracodawcy od stosowania wszystkich lub niektórych postanowień tego aktu prawnego, lecz może zawierać także inne postanowienia regulujące sytuację prawną pracowników w okresie zawieszenia regulaminu, rekompensujące im w pewnym stopniu umniejszenie ich praw.

        Pracodawca w ww. sytuacji nie jest zobowiązany do korzystania z wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy w trybie art. 42 § 1–3 k.p. (wypowiedzenia zmieniającego). Dotyczy to także pracowników podlegających szczególnej ochronie (np. w okresie przedemerytalnym). Jednak zawieszenie stosowania swoistych norm prawa pracy w swych konsekwencjach nie może prowadzić do sytuacji, w której warunki zatrudnienia będą mniej korzystne niż standardy rangi ustawowej.

        Zawieszenie może obowiązywać na przyszłość.

      2. Porozumienia dotyczące stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.Podstawa prawna art. 23 (1a) kodeksu pracy: Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.Omawiane porozumienie może przyjmować za przedmiot wyłącznie umowę o pracę.

        Do ww. porozumienia stosuje się odpowiednio art. 9 (1) § 1-4 kodeksu pracy (opisane powyżej w punkcie A);

        Omawiane porozumienie nie musi dotyczyć wszystkich pracowników kontraktowych zatrudnionych u danego pracodawcy, może bowiem regulować status tylko niektórych grup bądź kategorii, jeśli powyższe nie godzi w zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

        Zastrzegam, że omawiana instytucja budzi spory, bowiem dopuszczenie możliwości pogorszenia – w powyższy sposób – warunków zatrudnienia pracowników, które zostały określone w zawartych z nimi umowach o pracę, stanowi bezprecedensowe odstępstwo od zasady autonomii woli stron. Pojawiają się stanowiska, zgodnie z którymi w literaturze wyrażono pogląd, że porozumienie zbiorowe, o jakim mowa w przepisach art. 23(1a) k.p., może wpływać bezpośrednio tylko na tę treść umowy, która nie została wynegocjowana indywidualnie z pracownikiem.

        W mojej ocenie omawiane porozumienie znajdzie raczej zastosowanie do kwestii finansowych. Wątpliwa jest możliwość ograniczenia w tym trybie wymiaru czasu pracy pracowników – w tym zakresie wydaje się, że trafniejsze są porozumienia zawarte indywidualnie z pracownikami.

Share on Facebook0Pin on Pinterest0Share on Google+0Tweet about this on Twitter0Share on LinkedIn0

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>