UPRAWNIENIA PRACODAWCY W CZASIE EPIDEMII KORONAWIRUSA

30 marca 2020

Poniżej przesyłam informacje dotyczące Państwa uprawnień względem pracowników w związku z pandemią COVID-19.

PRACA ZDALNA
Na podstawie art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych: W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Powierzenie pracy zdalnej jest możliwe, jeżeli jest to uzasadnione charakterem pracy, która może być wykonywana poza zakładem pracy bez konieczności zmiany zakresu obowiązków pracowniczych (polecenie w zasadzie nie może obejmować powierzenia odpowiedniej pracy, innej niż określona w umowie o pracę). W takim wypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie bez zmian (tzn. na zasadach określonych w umowie o pracę i regulaminie wynagradzania). W załączeniu przesyłam wzór polecenia służbowego. Polecenie może zostać przesłane także e-mailem do pracownika, proszę jednak o zachowanie treści samego polecenia.

POWIERZENIE WYKONYWANIA INNEJ PRACY
Na podstawie art. 42 § 2 Kodeksu pracy pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, dopuszczalne jest powierzenie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Takie powierzenie nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego i jest dokonywane w drodze polecenie wydawanego przez pracodawcę. W razie potrzeby sporządzenia dla Państwa takiego polecenia, proszę o informację.

URLOP WYPOCZYNKOWY
1) ZALEGŁY URLOP WYPOCZYNKOWY
Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy: Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167(2) (tj. urlopu na żądanie).
W związku z powyższym rekomenduję w pierwszej kolejności udzielać pracownikom urlopów zaległych. Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05). Stanowisko to zostało ostatecznie zaakceptowane przez Państwową Inspekcję Pracy. Jednak w przypadku w którym pracownik w planie urlopów ma zaplanowane wykorzystanie urlopu zaległego przed wrześniem 2020 r. rekomenduję uzyskanie zgody pracownika na przesunięcie urlopu zaległego. W załączeniu przesyłam oświadczenie o udzieleniu urlopu zaległego oraz porozumienie o zmianie urlopu.

2) URLOP WYPOCZYNKOWY ZA 2020 ROK
W sytuacji w której pracownicy mają zaplanowane urlopy w planie urlopów, bądź zgłosili wnioski urlopowe które zostały zaakceptowane, na zmianę terminu urlopu bezwzględnie jest wymagana zgoda pracownika. Także w sytuacjach w których pracownik nie zaplanował urlopu, bądź nie zgłosił wniosku urlopowego, rekomenduję uzyskanie zgody pracownika na udzielenie urlopu. W załączeniu przesyłam wzory porozumień co do urlopu.

PRZESTÓJ
Na podstawie art. 81 Kodeksu pracy:

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

W sytuacji w której nie będzie możliwe powierzenie pracownikowi pracy zdalnej (np. pracownikom produkcji), ani udzielenie urlopu wypoczynkowego, a pracownik jest gotowy do pracy (czyli pozostaje w dyspozycji pracodawcy i jest zdolny do pracy – pracownik np. nie jest niezdolny do pracy z powodu choroby; nie został poddany kwarantannie lub izolacji na mocy decyzji państwowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego; nie sprawuje opieki nad: chorym dzieckiem lub członkiem rodziny, gdy lekarz wystawił z tego tytułu zaświadczenie lekarskie, dzieckiem objętym kwarantanną lub izolacją, dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko) zachodzą przesłanki do zastosowania ww. przepisu i wypłaty tzw. wynagrodzenia gwarancyjnego czy też postojowego.

Są wyrażane różne stanowiska co do tego, czy w obecnej sytuacji mamy do czynienia z przestojem o którym mowa w § 2 (tj. brakiem możliwości świadczenia pracy za którą pracodawca nie odpowiada, czy też nieplanowaną, przejściową, aczkolwiek nieograniczoną czasowo przerwą w wykonywaniu pracy, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności.), czy też z przeszkodą w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy o której mowa w § 1. W mojej ocenie w przypadku zamknięcia całego zakładu produkcyjnego powinien znaleźć zastosowanie § 2 (przestój): jakkolwiek zamknięcie zakładu produkcyjnego jest działaniem pracodawcy, to wynika ono z okoliczności obiektywnych niedotyczących pracodawcy, tj. pandemii COVID-19 i związane z nią działanie profilaktyczne zmierzające do przeciwdziałania COVID-19. Jeżeli byłaby zamykana część zakładu produkcyjnego (np. zmniejszenie ilości zmian), to raczej znajdzie zastosowanie § 1, ponieważ takie działanie wskazuje na przyczyny ekonomiczne działania pracodawcy spowodowane zmniejszonym popytem na wytwarzane produkty.

Wydaje się, że powyższe rozbieżności nie mają istotnego praktycznego znaczenia. Niezależnie od tego, czy zastosowanie znajdzie § 1 czy też § 2, to jesteście Państwo zobowiązani do zapłaty wynagrodzenia gwarancyjnego na zasadach określonych w § 1: wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika należy rozumieć składniki wynagrodzenia o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją lub zajmowanym stanowiskiem, a zatem wynagrodzenie zasadnicze z dodatkami stawkowymi), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Zasady wyliczenia ww. wynagrodzenia określa Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy:

§ 4.

1. Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia: za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 Kodeksu pracy), dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 § 3 Kodeksu pracy) oraz wynagrodzenia za czas dyżuru (art. 1515 § 3 Kodeksu pracy) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

2. W celu obliczenia należności określonych w ust. 1 za jedną godzinę:
1) według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu;
2) według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone według zasad określonych w ust. 1 dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

§ 4a.

Przy ustalaniu należności, o których mowa w § 4 ust. 1, dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Szczegółowe zasady wynagrodzenia urlopowego określa ROZPORZĄDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Nie widzę przeszkód do tego, aby część pracowników przebywała na urlopie (zwłaszcza gdy udzielenie urlopu spotka się z akceptacją pracownika) a część pracowników wykonywała pracę zdalną lub była objęta przestojem. W tym ostatnim wypadku objęcie części pracowników pracą zdalną a części przestojem powinno mieć uzasadnienie w specyfice pracy (np. przestój dotyczy pracowników którzy nie mogą wykonywać pracy zdalnej – pracowników fabryki).

PRZESTÓJ EKONOMICZNY
Na chwilę obecną nie ma informacji co do kształtu tzw. pakietu pomocowego dla przedsiębiorców. Na gruncie obowiązującego stanu prawnego ustawa z 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 842) wprowadza pojęcie przestoju ekonomicznego, który w art. 2 ust. 1 ww. ustawy jest zdefiniowany jako okres niewykonywania pracy z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy albo umożliwia objęcie pracowników obniżonym wymiarem czasu pracy. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy, jej przepisy stosuje się do przedsiębiorcy:
1) u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż towarów lub usług, liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy finansowanych z Funduszu, zwanego dalej „wnioskiem o przyznanie świadczeń”, do łącznych obrotów z analogicznych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy przed okresem 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku;
2 który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku gdy:
a) zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
b) zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w pkt 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;
3) wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe (Dz. U. z 2017 r. poz. 2344, z późn. zm.)./

Jeżeli dostrzegacie Państwo potrzebę rozwinięcia zagadnień związanych z przestojem ekonomicznym i ww. ustawą, to proszę o informację.

ZAWIESZENIE OBOWIĄZYWANIA PRZEPISÓW PRAWA PRACY
Zgodnie z art. 9(1) Kodeksu pracy:

§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241(27) § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 241(27).

Na gruncie ww. przepisu dopuszczalne jest zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania swoistych źródeł prawa pracy, np: układów zbiorowych pracy, innych porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów, jeżeli regulują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W zamian zawieszonych przepisów strony mogą wprowadzić inne – jak można sądzić: mniej korzystne od dotychczasowych – regulacje w zakresie praw i obowiązków stron stosunku pracy; nowe postanowienia nie mogą jednak naruszać postanowień przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Share on Facebook0Pin on Pinterest0Share on Google+0Tweet about this on Twitter0Share on LinkedIn0

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>