Brak oczekiwanych efektów pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę

Dość często spotykamy się z wątpliwościami, czy można wypowiedzieć umowę o pracę z powodu braku efektywności, w sytuacji gdy pracownik stara się i nie można mu zarzucić niesumiennego działania, ale jednocześnie jest znacznie mniej efektywny od innych pracowników na równorzędnych stanowiskach. Takie uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę jest zazwyczaj kwestionowane przez pracowników, a jednocześnie bardzo pożądane przez pracodawców.
Wątpliwość tę na korzyść pracodawców rozstrzygnął Sąd Najwyższy który w wyroku z 24 lutego 2015 r. (II PK 87/14), który wskazał, iż pracodawca może zasadnie zwolnić pracownika samodzielnie organizującego i wykonującego swoje obowiązki, który mimo zachowania staranności jest słabszy od kolegów i nie osiąga postawionych mu celów.
W rozstrzyganej sprawie zaistniało istotne zagadnienie prawne: „czy mając na uwadze fakt, że umowa o pracę nie jest umową rezultatu lecz starannego działania, pracodawca może zasadnie zwolnić pracownika – przedstawiciela medycznego – z powodu osiągania przez niego niskich wyników sprzedaży, których poziom nie jest dla pracodawcy satysfakcjonujący i odbiega od efektów pracy osiąganych przez innych pracowników, wykonujących pracę na analogicznych stanowiskach, mających tożsame warunki pracy oraz wykonujących swoje obowiązki w podobnych warunkach gospodarczych i społecznych, nawet jeżeli pracownikowi
temu nie można zarzucić niestaranności i niesumienności ?”
Sąd wskazał, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy przedstawiciela medycznego w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej.
W uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia odwołano się do wcześniejszych orzeczeń i stanowiska judykatury i wskazano, że brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w zwykłym trybie jej wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598). W utrwalonej judykaturze przyjmuje się, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach autonomicznego prawa doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań i efektywne prowadzenie działalności gospodarczej, jeżeli przewiduje, że zmniejszenie stanu zatrudnienia lub zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników (efektów) lub
zminimalizowanie ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej (por. wyrok Sądu
Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18,
poz. 557).
Sąd podkreślił, iż ocenie o braku oczekiwanych efektów wykonywania pracy przez powoda nie można zarzucić arbitralności, dowolności ani sprzeczności z zasadami współżycia społecznego wskazanych skarżącemu trzech przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pozwany w oparciu o tak ujawnione kryteria ocenianej pracy doszedł do przekonania, że było to niezbędne lub potrzebne do uzyskiwania lepszych wyników lub zminimalizowania ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej, choćby zwalnianemu pracownikowi nie można było
zarzucić niestarannego lub niesumiennego wykonywania pracy.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę może opierać się zatem na okoliczności nie osiągania przez pracownika wyników porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.